Khung lương, còn gọi là khoảng lương hoặc thang lương, thiết lập mức lương tối thiểu và tối đa cho các danh mục công việc cụ thể, cung cấp sự linh hoạt trong các quyết định tiền lương. Chúng thúc đẩy sự công bằng trong trả lương, đơn giản hóa quá trình đàm phán và đảm bảo cạnh tranh trên thị trường. Lợi ích bao gồm việc tăng cường minh bạch, thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như minh họa cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Tuy nhiên, thách thức bao gồm sự phức tạp trong phân loại, cần cập nhật thường xuyên, và thời gian chuẩn bị lâu. Một cách tiếp cận hệ thống bao gồm phân tích công việc, nghiên cứu thị trường, tạo các dải lương, định nghĩa tiêu chuẩn thăng tiến, và thường xuyên xem xét, điều chỉnh các dải lương.
Khung lương là gì?
Khung lương, thường được biết đến như là khoảng lương hoặc thang lương, là tập hợp các mức lương cho các vị trí công việc khác nhau. Các tổ chức sử dụng chúng như một phần của chiến lược quản lý tiền lương.
Những khung này thiết lập mức lương tối thiểu và tối đa cho các công việc trong một danh mục cụ thể, cung cấp sự linh hoạt trong khoảng lương nhất định để đưa ra các quyết định về tiền lương—cho phép đội ngũ tuyển dụng chọn thang lương dựa vào mức độ level của vị trí.
Khung lương thúc đẩy sự tin tưởng của nhân viên thông qua tính minh bạch và cũng có thể giúp thu hút và giữ chân nhân tài.
Lợi ích của việc áp dụng khung lương
Dưới đây là một số lợi ích chính của việc áp dụng các khung lương:
Khuyến khích sự công bằng trong trả lương: Trong công ty, các khung lương giúp chuẩn hóa lương cho các vai trò có trách nhiệm và giá trị tương đương, khuyến khích sự công bằng và bình đẳng.
Đơn giản hóa quá trình đàm phán: Quá trình đàm phán lương được đơn giản hóa khi có các khung lương xác định. Vì mỗi vị trí có một khoảng lương xác định, nhà tuyển dụng có thể đàm phán mức lương nhanh chóng và dễ dàng hơn.
Cạnh tranh với thị trường: Bằng cách thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các khung lương theo sự phát triển và tiêu chuẩn của ngành, nhà tuyển dụng có thể đảm bảo rằng các gói phúc lợi của họ vẫn cạnh tranh.
Khuyến khích thăng tiến trong sự nghiệp: Các khung lương có thể giúp minh họa cơ hội thăng tiến trong công ty, cho nhân viên thấy mức lương của họ có thể tăng lên khi họ thăng tiến lên các vai trò cao hơn.
Tăng cường tuyển dụng: Một công ty có thể thu hút nhiều ứng viên hơn bằng cách cung cấp các khung lương minh bạch và cạnh tranh. Trong một khảo sát của LinkedIn, 91% người tìm việc tại Mỹ cho biết việc xem các khoảng lương trong bản tin tuyển dụng sẽ giúp họ quyết định có nên nộp đơn hay không.
Ví dụ về khung lương
Dưới đây là một ví dụ về khung lương cho vị trí lập trình viên phần mềm:
| Khung lương | Cấp bậc | Khoảng thấp | Khoảng giữa | Khoảng cao |
|---|---|---|---|---|
| Khung 1 | Entry-Level | $60,000 | $75,000 | $90,000 |
| Khung 2 | Mid-Level | $90,000 | $110,000 | $130,000 |
| Khung 3 | Senior-Level | $130,000 | $150,000 | $180,000 |
| Khung 4 | Lead/Principal | $180,000 | $190,000 | $210,000+ |
Lợi ích và hạn chế của khung lương
Việc áp dụng các khung lương có cả lợi ích và hạn chế. Mặc dù chúng có rất nhiều lợi ích, nhưng cũng có thể có một số hạn chế đáng kể:
| Lợi ích | Hạn chế |
|---|---|
| Đảm bảo rằng việc trả lương là công bằng và bình đẳng. | Khó thay đổi các kế hoạch tiền lương. |
| Giảm thiểu sự thiên vị ngầm. | Cần cập nhật thường xuyên. |
| Tăng cường sự tin tưởng của nhân viên qua tính minh bạch. | Khó phân loại các công việc phức tạp. |
| Đảm bảo mức lương cạnh tranh trên thị trường lao động. | Mất nhiều thời gian để chuẩn bị. |
Năm bước HR có thể thực hiện để xây dựng khung lương
Một tổ chức phải sử dụng quy trình có hệ thống khi tạo các khoảng lương để đảm bảo các thực hành trả lương công bằng và cạnh tranh. Dưới đây là một quy trình có hệ thống để tuân theo:
Bước 1: Phân tích và đánh giá công việc
Bắt đầu bằng cách phân tích kỹ từng vai trò công việc trong công ty để hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu và ảnh hưởng của nó đến cấu trúc tổ chức.
Bước 2: Nghiên cứu các thị trường liên quan
Sử dụng dữ liệu thị trường để xác định các khoảng lương cạnh tranh cho các công việc tương tự trong ngành và khu vực của bạn. Các nguồn dữ liệu có thể bao gồm cơ sở dữ liệu lương trực tuyến, báo cáo ngành và khảo sát tiền lương.
Bước 3: Tạo các dải lương
Thiết lập các dải lương có mức tối thiểu, giữa và tối đa. Thường thì mức giữa đại diện cho mức lương của vai trò trên thị trường.
- Tối thiểu: Nhân viên mới thường bắt đầu với các tiêu chuẩn tối thiểu.
- Khoảng giữa: Đại diện cho mức lương trung bình của ngành hoặc mức lương cho một nhân viên hoàn toàn có năng lực trong vai trò này.
- Tối đa: Giới hạn trên của khoảng lương, thường đạt được bởi những người có thành tích cao hoặc có nhiều kinh nghiệm.
Bước 4: Định nghĩa các tiêu chuẩn thăng tiến
Thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng cho việc thăng tiến cả trong và ngoài các khung lương dựa trên hiệu suất, kinh nghiệm và sự phát triển kỹ năng mới.
Bước 5: Xem xét và điều chỉnh
Xem xét và điều chỉnh các dải lương thường xuyên để phản ánh những thay đổi trong thị trường, sự thành công về tài chính của công ty và các nhiệm vụ hoặc trách nhiệm của các vị trí.
HR Tip
Để đảm bảo các dải lương luôn công bằng và cạnh tranh, hãy đánh giá và thay đổi chúng thường xuyên. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên lâu dài mà còn thu hút tài năng mới bằng cách thể hiện cam kết của công ty đối với các chính sách trả lương công bằng và cạnh tranh.
