Phúc lợi bổ sung là gì?
Phúc lợi bổ sung đề cập đến bất kỳ hình thức khuyến khích dài hạn hoặc bồi thường phi tiền tệ nào mà người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên.
Những phúc lợi này không bao gồm các khoản bồi thường bằng tiền mặt như lương và tiền thưởng.
Phúc lợi bổ sung thường có thể áp dụng cho tất cả nhân viên; trong các trường hợp khác, chúng dành riêng cho một nhóm nhân viên, đặc biệt là ở cấp độ nhóm và điều hành.
Một số công ty cung cấp phúc lợi bổ sung để bù đắp chi phí mà nhân viên phải chịu trong quá trình làm việc. Trong các trường hợp khác, các phúc lợi này nhằm cải thiện sự hài lòng tổng thể trong công việc.
Phúc lợi bổ sung là một phần quan trọng của gói bồi thường, cung cấp thêm động lực để nhân viên ở lại với tổ chức.
Phúc lợi bổ sung có phải chịu thuế không?
Phúc lợi bổ sung có thể bị đánh thuế hoặc không bị đánh thuế. Hầu hết nhân viên và nhà tuyển dụng cho rằng phúc lợi bổ sung là miễn phí và không bị đánh thuế.
Tuy nhiên, điều này không phải lúc nào cũng đúng.
Phúc lợi cho nhân viên có thể chịu thuế đáng kể đối với nhân viên. Tuy nhiên, có những ngoại lệ nhất định.
Hãy khám phá sự khác biệt giữa thu nhập chịu thuế và không chịu thuế.
1. Phúc lợi bổ sung chịu thuế
Phúc lợi bổ sung chịu thuế là các khuyến khích không mang lại bất kỳ hình thức giảm thuế nào cho nhân viên hoặc nhà tuyển dụng. Thông thường, nếu không có ngoại lệ, các phúc lợi này sẽ bị đánh thuế.
Các ví dụ phổ biến của phúc lợi bổ sung chịu thuế bao gồm:
- Chi phí nghỉ phép
- Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm
- Chi phí chuyển địa điểm
- Thẻ thành viên phòng gym
- Sử dụng xe công ty cho mục đích cá nhân.
2. Phúc lợi bổ sung không chịu thuế
Thực tế mà nói, bất kỳ phúc lợi bổ sung nào mà người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên đều chịu thuế lao động hoặc khấu trừ thuế. Tuy nhiên, những phúc lợi này được coi là phúc lợi bổ sung không chịu thuế khi có ngoại lệ thuế.
Ví dụ về phúc lợi bổ sung không chịu thuế bao gồm:
- Quyền chọn cổ phiếu cho nhân viên
- Các khuyến mãi dành cho nhân viên
- Hoàn trả chi phí học tập liên quan đến công việc
- Tiền thưởng.
Cách tính phúc lợi bổ sung
Thường thì phúc lợi bổ sung được tính bằng cách so sánh mức lương hàng năm của nhân viên và chi phí dự kiến của phúc lợi.
Do đó, tỷ lệ phúc lợi bổ sung được đạt bằng cách biểu diễn toàn bộ phúc lợi bổ sung của nhân viên dưới dạng phần trăm của mức lương.
Lợi ích của phúc lợi bổ sung
Đáng chú ý, việc cung cấp phúc lợi bổ sung rất có lợi cho bất kỳ công ty nào. Một số lợi ích phổ biến của phúc lợi bổ sung, bao gồm:
- Nguồn động lực cho nhân viên: Các công ty sử dụng phúc lợi bổ sung như một hình thức động viên nhân viên. Thông thường, khi được động viên, nhân viên có xu hướng hoàn thành công việc nhanh hơn, giúp tổ chức tiết kiệm nhiều chi phí.
- Giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc: Tỷ lệ nghỉ việc cao gây hại cho bất kỳ tổ chức nào. Với các phúc lợi tốt hơn, nhân viên ít có khả năng rời bỏ công việc của họ.
- Tăng cường kiến thức cho nhân viên: Khi phúc lợi bổ sung là hình thức hỗ trợ giáo dục, nhân viên có được kiến thức đáng kể giúp phát triển công ty.
- Cải thiện sức khỏe và hạnh phúc: Phúc lợi bổ sung như bảo hiểm y tế bổ sung và chương trình chăm sóc sức khỏe có thể giúp nhân viên duy trì sức khỏe và giảm chi phí y tế. Điều này cũng giúp nhân viên cảm thấy gắn kết và hiệu quả hơn trong công việc.
Nhược điểm của việc cung cấp phúc lợi bổ sung
Một số nhược điểm đáng chú ý của việc cung cấp phúc lợi bổ sung trong một tổ chức bao gồm:
- Nếu nhân viên của bạn chỉ bị thu hút bởi công ty vì gói bồi thường và phúc lợi, thì tổ chức có nguy cơ mất nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh có gói bồi thường hấp dẫn hơn. Hãy xem xét liệu tổ chức của bạn có cung cấp cho nhân viên nhiều hơn chỉ là phúc lợi bổ sung tốt hay không.
- Duy trì văn hóa cung cấp phúc lợi bổ sung có thể tốn kém về lâu dài. Thông thường, người sử dụng lao động cần đảm bảo phúc lợi bổ sung, làm tăng chi phí hành chính đáng kể.
Phúc lợi bổ sung trong gói bồi thường: Những điều HR cần xem xét
Phúc lợi bổ sung thường được sử dụng như một hình thức động viên nhân viên. Khi thực hiện đúng, cung cấp phúc lợi bổ sung có thể nâng cao năng suất của tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Dưới đây là một số yếu tố quan trọng mà HR nên xem xét khi đưa phúc lợi bổ sung vào gói bồi thường:
- Các đề nghị của đối thủ cạnh tranh: Khi nghĩ đến các phúc lợi bổ sung phù hợp nhất, HR nên so sánh những phúc lợi mà các đối thủ cạnh tranh đang cung cấp. Điều này có thể giúp quyết định những phúc lợi nào công ty nên cân nhắc cung cấp trong khả năng của mình.
- Sở thích của nhân viên: Thường thì phúc lợi bổ sung là để động viên nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó. Do đó, nên xem xét sở thích của họ khi nghĩ đến các phúc lợi bổ sung.
- Sức khỏe của nhân viên: Sức khỏe của nhân viên là một yếu tố quan trọng nên được xem xét khi quyết định phúc lợi bổ sung nào sẽ được cung cấp. Nên chọn những phúc lợi hướng tới việc nâng cao sức khỏe của nhân viên.
- Chi phí: Phân tích chi phí mà tổ chức sẽ phải chịu trong chương trình phúc lợi bổ sung. Những chi phí này không nên quá lớn, vì chi phí hành chính tăng cao sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến biên lợi nhuận của tổ chức về lâu dài.
- Xem xét phúc lợi thường xuyên: HR nên xem xét lại các phúc lợi bổ sung của tổ chức thường xuyên để đảm bảo chúng vẫn còn phù hợp và có giá trị đối với nhân viên. Điều này có thể bao gồm việc thực hiện các cuộc khảo sát nhân viên và phân tích chi phí và lợi ích của từng phúc lợi.
